Depuis quelques années maintenant, la mobilisation des entreprises pour une meilleure responsabilité sociale met le doigt sur les inégalités qui sévissent dans le monde du travail. L’accès de tous à l’emploi a été et reste le premier combat puisqu’il est aujourd’hui la clef de l’égalité des chances et la condition d’une possible équité dans la société. La RSE vise également les inégalités de traitement au sein de l’entreprise, vis-à-vis de la rémunération, de la promotion, de l’accès à la formation.
C’est là qu’intervient la nouvelle charte de Parentalité initiée par l’Oréal et signée par 70 autres entreprises. Selon le baromètre de l’Observatoire de la parentalité, , dont les résultats sont disponibles en ligne, 72% des parents estiment que leur entreprise “ne fait pas beaucoup de choses” pour les aider. 62% déclarent que leur supérieur hiérarchique ne les aide pas non plus. Pour 64% d’entre eux, l’équilibre vie professionnelle-vie familiale est un sujet de préoccupation. Le rapport détaille également les mesures les plus appréciées des salariés.
Il y a quelques temps, j’assistais à la publication du Baromètre Le bien être psychologique au travail , réalisé par l’Ifop et parrainé par Psya et Malakoff-Mederic.
En parcourant ce rapport, je retiens deux chiffres.
Au plan des domaines dans lesquels les salariés pensent que l’entreprise doit intervenir en priorité pour améliorer la santé et le bien-être de ses salariés, ceux-ci (dans les entreprises de plus de 250 salariés) répondent en premier (67%) : “l’amélioration des pratiques managériales”.
Lorsqu’on leur demande ensuite ce qu’il faudrait améliorer dans les-dites pratiques managériales, encore une fois en premier (77%), apparaît : “Une meilleure reconnaissance des salariés.”
Cameron Anderson et Gavin Kilduff, deux chercheurs en psychologie sociale de la Haas Business School, Université de Berkeley en Californie, viennent de montrer dans un article publié dans le Journal of Personality and Social Psychology que la perception du Leadership ne reflète pas fidèlement la réalité.
Dans la première expérimentation, 68 étudiants étaient répartis en groupes de 4, entièrement masculins ou féminins. Chaque groupe devait organiser une ONG imaginaire. Le groupe le mieux organisé, selon l’avis des chercheurs, gagnait un prix de 400$. Une fois la mission accomplie, les membres de chaque groupe devaient évaluer leurs pairs sur des critères d’influence et de compétence. Les sessions étaient enregistrées et des observateurs extérieurs procédaient à la même évaluation.
Il y a quelques temps, je répondais aux questions d’une journaliste. Elle faisait un papier sur le secteur de l’assurance et m’interrogeait sur la diversité. Justement, lui dis-je, dans le domaine de l’assurance, nous venons de terminer une prestation pour une société de réassurance et travaillons en ce moment pour un groupe international.
Les deux prestations ont un point commun : elles ont pour sujet l’identité (au niveau de toute l’entreprise pour la première, au niveau d’une des ses business unit pour le second).
Ce qui me donnait l’occasion de préciser un point important. Identité et diversité sont l’avers et le revers d’une même médaille que l’on pourrait nommer Diversidentité. L’identité, c’est ce qui nous rapproche. Ce qui nous différencie, c’est la diversité.
J’échangeais l’autre jour voeux et impressions avec Agnès Baer, que j’ai connue responsable de la Mission Handicap chez SFR. Elle m’apprend qu’elle est maintenant en charge de l’insertion des Seniors et nous échangeons sur la tâche qui l’attend.
Dans ce domaine particulier de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE), le législateur a en effet pris des mesures en 2009. Après avoir un temps voulu mimer ce qui avait été mis en place pour le handicap, à savoir un objectif de taux d’emploi, nos élus ont opté pour la signature d’accords (date limite janvier 2010) comprenant différents engagements d’actions (maintien dans l’emploi, tutorat, actions de formation, temps partiel, etc.)
Ce qui me préoccupe est de savoir quelle dynamique humaine peut se déclencher autour des Seniors. Pour en savoir plus, je me tourne vers Ipsos et l’Institut Manpower pour l’Emploi, et leur enquête de 2008 sur les Seniors au travail. Parmi les dizaines de chiffres, l’un retient mon attention.
