Il est généralement admis que les programmes de motivation sont destinés à embarquer les personnes « non-motivées », c’est-à-dire dans un état neutre par rapport au changement que vous leur proposez. Les « pour » seront de votre côté. Et les « contre », vous espérez au mieux en faire des neutres. Mais ce n’est pas toujours possible, car les émotions sont là !
L’autre jour, je discutais avec un ami avec qui j’avais partagé suffisamment au cours des deux dernières années pour l’envisager dans mon esprit comme un bon-père-placide, tempéré, plutôt tourné vers l’art (il est créateur de décors). Nous parlions de la crise. Voici, en substance, son discours :
Il faut tout remettre à plat, repartir à zéro. Tout est pourri. Les banquiers, les industriels, les patrons et les cadres : inutiles, nuisibles. Qu’on les mette à 500 euro par mois, ils comprendront un peu mieux la vie ! Je suis pour tout casser…
Bref, lui dis-je, ce que tu souhaites, c’est comme on dit : « une bonne petite guerre » ?
Confrontés à la perspective d’une nouvelle expérience, nous nous projetons dans le futur pour imaginer le bénéfice que nous en retirerons. Dans ce but, nous avons tendance à anticiper le bonheur futur sur la base de nos propres évaluations et jugements de l’événement à venir. Quoi de plus naturel !
Daniel Gilbert, professeur de psychologie à Harvard, est un spécialiste reconnu de la science du bonheur. Il vient de mener une étude, publiée dans Science, dont les résultats bouleversent les idées préconçues.
“Les gens ne réalisent pas quelle puissante source d’information l’expérience d’une autre personne peut être“ déclare le Pr Gilbert.
Une étonnante série d’expériences semble montrer que l’argent appauvrit la dynamique d’équipe. Les travaux ont été menés par Kathleen Vohs et son équipe, de l’université de Minessota. On en trouvera un résumé sur le site de l’université, et un article plus détaillé sous la plume de Peter Singer.
De quoi s’agit-il ? C’est tout simple, prenez deux équipes que vous réunissez dans deux salles différentes. Dans l’une (nommons-la “argent”, comme Peter Singer), disposez quelques signes d’argent. Ne risquez pas vos devises : des billets de Monopoly, des images de billets sur un écran d’ordinateur feront l’affaire. Et observez les comportements de chaque équipe dans différentes situations.
L’argent de fait pas le bonheur des équipes
Vous constaterez des différences stupéfiantes. Quelques exemples :
- Si ils ont une tâche difficiles à mener, les membres de l’équipe “argent” mettront plus de temps à accepter l’aide qu’on leur propose.
Le scandale des bonus des dirigeants d’AIG sauvé de la faillite par le trésor américain provoque de vives réactions outre-atlantique. Pour une fois, le tableau est suffisamment clair et peu discutable. Ces dirigeants ont bel et bien des comportements de voyoux. C’est certainement ce qui exacerbe les prises de position du gouvernement, des journalistes et des leaders d’opinion qui réclament les 165 millions de dollars payés en bonus.
Ces dirigeants qui ont mené leur entreprise à la faillite ont touché des bonus considérables, payés non pas par les fruits de l’activité économique qu’ils auraient généré mais par le contribuable américain.
Tenir de telles positions qui défient à la fois le bon sens et l’opinion publique révèle à quel point le processus de sélection des leaders est dysfonctionnel. Sont placés aux commandes des entreprises des leaders qui se servent et non des leaders qui servent, des leaders victimes d’une hyperdilatation de l’égo. Quand l’intérêt personnel prime, il n’y a pas d’éthique possible.
Il y a du pain sur la planche pour la mobilisation des salariés sur les thèmes RSE ! C’est ce qui transparaît de l’étude publiée récemment par Novethic et le cabinet des Enjeux et des Hommes.
Après avoir étudié les rapports développement durable des 40 entreprises du CAC (année 2007 publiés en 2008), le constat est sévère. Entre autre, les auteurs relèvent :
- La mobilisation et l’implication des collaborateurs n’est toujours pas présentée comme un enjeu stratégique;
- Les actions présentées ont un périmètre restreint;
- Les rapports laissent peu de place à l’expression des salariés.
Or, sans changement dans leurs comportements -que les salariés sont les seuls à pouvoir décider- obtenir des résultats tangibles en matière de RSE est difficile à imaginer.
Lors de la conférence annuelle de la Society for Personality and Social Psychology, le chercheur Ryan Howell du Laboratoire de Psychologie Positive de l’Université de San Francisco a présenté des travaux qui montrent que l’argent dépensé à vivre des expériences a plus d’effet sur le bonheur que l’argent dépensé à acheter des objets.
Il a recruté 154 participants âgé de 19 à 50 ans. La moitié décrivait une expérience récente qu’ils s’étaient offerts, une place de cinéma, un restaurant… L’autre moitié racontait l’achat d’un objet. Dans les deux cas, ils écrivaient également leur ressenti au sujet de ce qu’ils avaient obtenu pour leur argent.
Le groupe qui avait vécu des expériences présentait des niveaux de bonheur significativement supérieurs. L’auteur attribue cette différence au bénéfice de se sentir connecté à ses amis, à sa communauté, d’être actif. Il conclue également que les expériences positives perdurent mieux dans la mémoire que les achats de biens.
Dans un monde qui change -et je devrai dire, qui DOIT changer - , l’invention, la créativité, l’imagination … bref, tout ce qui permet de découvrir des pistes nouvelles est une ardente nécessité. Il y a plusieurs années, je me suis justement penché sur la créativité et suis parti à la recherche de sa source. J’y reviendrai.
Pour l’heure, je ne résiste pas à l’envie de mentionner le billet de mon cher associé, Olivier Piazza, qu’il a publié il y a peu sur son blog Selfway. Je vous recommande d’aller y faire un tour si ce n’est déjà fait, et de ne surtout pas manquer la performance d’Elisabeth Gilbert, réalisée lors d’une intervention TED.
Un adulte n’apprend que ce qu’il veut apprendre, en accord avec ses objectfs, ses valeurs et ses motivations.
Tout changement comportemental non-désiré n’est que temporaire. Dit autrement, tout changement comportemental durable est intentionnel, que l’intention porte sur l’Image actuelle de soi ou sur l’Idéal de soi projeté.
Voici quelques unes des conclusions de Richard E. Boyatzis, l’un des plus grands spécialistes de l’Intelligence émotionnelle et du Leadership.
C’est ce qui explique le fameux effet “lune de miel” qui constate qu’une formation classique produit une hausse de compétence de 30 à 40% immédiatement après le programme mais qu’au bout de 1 à 3 mois, cette progression chute à 10% et s’y stabilise.
Alors quels sont les points clefs d’un processus d’apprentissage auto-dirigé (Self-Directed Learning) :
Pour tous ceux qui s’intéressent aux changements de comportements, voici une nouvelle piste intéressante : le paternalisme libertaire. Un oxymore de plus ? Pas du tout, répondent Richard Thaler et Cass R. Sunstein, deux chercheurs américains, tendance behavioriste.
Je dois dire qu’ils ont un exemple choc. Suivez-les aux toilettes, et mettez-vous dans la peau de dame-pipi. Comment garder propres les urinoirs dont vous avez la charge ? Vous pourriez rédiger des écriteaux invitant à “laisser cet endroit … etc”. Ou menacer les contrevenants d’une amende. En désespoir de cause, vous pourriez faire payer l’usage de ce lieu à hauteur des coûts de nettoyage … Essayez plutôt de dessiner une mouche au fond des urinoirs. Et souvenez-vous : les hommes -anciens chasseurs- adorent viser, quelle que soit l’arme dont ils disposent. Essayée dans les toilettes de l’aéroport d’Amsterdam, la méthode aurait diminué les éclaboussures sur le sol de 80%.
