Eternelle question de la motivation des équipes. Un article paru sur le site de Towers Perrin évoque un récent livre sur le sujet : Closing the Engagement Gap — How Great Companies Unlock Employee Potential for Superior Results, par Gebauer et Lowman.
Les auteurs ont analysé dans le détail huit entreprises américaines : Campbell Soup Company, EMC Corporation, Honeywell International, McKesson Corporation, MGM Grand Hotel and Casino, North Shore-Long Island Jewish Health System, Novartis AG and Recreational Equipment Inc. (REI).
Leurs conclusions : “We consistently found that organizations and managers get the best from employees when they do five things well: know them, grow them, inspire them, involve them and reward them,” said Gebauer. “When these five principles are at the core of the work experience, there’s no doubt that employees consistently give value-adding discretionary effort — and that directly impacts the organization’s financial results.”
Ainsi, d’après les auteurs, l’entreprise d’aujourd’hui se doit de “connaître, développer, inspirer, impliquer, récompenser” ses collaborateurs.
Sensible à l’influence des émotions, je ne pouvais manquer la lecture du “premier livre à explorer la dimension émotionnelle de la mondialisation”, autrement dit La géopolitique de l’émotion, de Dominique Moïsi.
Pour l’auteur, soient trois émotions : l’espoir, l’humiliation et la peur, qui se partagent le monde. L’espoir est un fruit d’Asie, l’humiliation vient du monde arabe et la peur germe en Europe et aux Etats-Unis. De ces émotions découleraient de nombreux comportements que l’auteur observe avec perspicacité.
Voici un livre intéressant, qui nécessitera des études plus poussées pour valider les intuitions de son auteur.
Mais, page 150, je trouve ce qui me semble être la clef de voûte de toutes les émotions collectives dont il parle : la fierté.
La plupart des décisons sont désormais prises par des groupes ou des comités et non par des individus. En effet, un groupe est supposé décider de manière plus efficace qu’un individu isolé.
Est-ce toujours le cas ou bien l’efficacité de la prise de décision dépend-elle de facteurs précis ?
Dans quelle mesure le partage d’information impacte-t-il la performance d’équipe ?
Ces questions clefs sont à l’origine du travail de recherche mené par deux chercheurs américains, Jessica Mesmer-Magnus et Leslie DeChurch, qui ont réalisé une méta-analyse de 72 études indépendantes conduites au cours des 22 dernières années. L’étude vient d’être publiée dans le Journal of Applied Psychology.
Leurs conclusions montrent que l’intelligence collective est un art exigeant.
Besoin de conseil RH pour managers en quête d’énergie ? Il faut voir et écouter Dominique, conseil RH de la rue, qui a l’avantage de parler d’expérience.
Ses conseils ? Trouver son énergie, une énergie positive que vos interlocuteurs finiront par vous retourner à un moment où à un autre. Croire en soi. Et surtout, ne pas chercher à renier ce que l’on est : être authentique.
Dominique est un homme que vous pourrez trouver sur une ligne de RER ou dans le métro. Ancien responsable logistique, il a rajouté plus six années de rue à son CV.
Les bénéfices qu’il tire de son expérience se situent au niveau humain : comprendre les gens dans un regard, sentir en un instant la générosité, le coeur … l’arnaque. Bref, développer une intuition qui manque à beaucoup de managers.
Les formations comportementales intègrent déjà des mises en situation surprenantes. Faudra-t-il y rajouter une expérience de la rue ?
Laurent Ryckelynck
Augusto Boal, le fondateur du théâtre de l’Opprimé vient de disparaître, mais son oeuvre restera belle et bien ancrée dans le monde.
Le Théâtre Forum ou Débat théâtral, sa méthode, a diffusé dans le monde entier trouvant un accueil partout grandissant.
Parler est une chose, agir en est une autre.
C’est pour réduire cette fracture qu’Augusto Boal inventa ce mode théâtral dans son Brésil natal afin de mobiliser les opprimés, le peuple. De plus amples explications dans ce discours de son fils, Julian Boal, prononcé en 2006 à l’ENSBA.
Le principe : transformer des spectateurs d’une pièce en acteurs improvisés, pour les amener par le jeu à trouver les voies de la résolution de problèmes de société.
“Notre but n’est pas d’exhiber des émotions, mais de créer des fleuves en mouvement, de créer une dynamique“
Le saviez-vous ? Nous vivons un grand moment de team building planétaire. Notre animateur n’est autre que le virus de la grippe mexicaine. Son objectif : nous faire comprendre que nous ne formons qu’une seule équipe, et qu’il serait futile, voire dangereux d’essayer de nous protéger sans penser en même temps à la protection de nos coéquipiers.
Un article du Monde détaille les travaux de Marc Barthélémy, un chercheur du CEA. Celui-ci explique : Nous avons simulé la propagation d’une maladie de type grippal transmissible entre humains et avons testé deux stratégies d’utilisation des stocks de médicaments antiviraux disponibles à travers le monde. Dans la première stratégie, chaque pays utilise ses stocks égoïstement en les réservant à sa propre population. Dans la seconde, les pays les plus riches envoient une petite part - de l’ordre de 10 % à 20 % - de leurs réserves aux premiers pays touchés par l’épidémie. Dans nos simulations, cette gestion “altruiste” ou “collaborative” des stocks d’antiviraux réduit l’impact de la pandémie. Par rapport aux résultats donnés par une gestion “égoïste”, le nombre de cas mondial peut être divisé par 10 à 1 000 selon le pays et la saison au cours de laquelle se déclenche l’épidémie.
Finalementent, la grippe porcine, occasion d’expérimenter de nouveaux comportements altruistes, ne serait-elle pas une bénédiction ?
Laurent Ryckelynck
