Un élément clé de la dynamique humaine dans les sociétés modernes est certainement la croissance. Croissance individuelle, attendue par chacun pour soi-même et pour sa descendance ; croissance économique et sociale, sensée assurer la première.
Historiquement, les femmes et les hommes de ces sociétés ont surtout recherché une croissance quantitative. Plus de mètres carrés pour leur logement, de moyens et d’occasions de se déplacer, de calories dans leur assiette, d’années à vivre en bonne santé et même de connaissances dans leur cerveau … Consolidée, cette croissance aboutit à peu ou prou à plus de PIB.
Aujourd’hui, la croissance des quantités est remise en cause. Comme le rappelle l’excellent Alternatives Economiques (Hors-série L’économie durable) au-delà d’un certain seuil de revenus, estimé à 15-18.000 $ / an, les revenus marginaux n’entraînent de progrès ni dans l’espérance de vie, ni au niveau de la santé, ni dans la sensation d’être heureux. Sur le plan de la planète, les ressources nécessaires à la croissance des quantités dépassent dès maintenant celles disponibles en eau, air propre, terres cultivables et matières premières.
Un point clé (peut-être un point d’inflexion, celui de la rupture de paradigme) serait de passer à une croissance, non pas seulement plus durable (toujours plus, mais avec moins d’effets secondaires), mais à une croissance des qualités.
Voici une histoire d”anti-team building” vécue dernièrement. “Toute ressemblance, … etc” sera évitée par le fait que je ne citerai ni mon interlocuteur (il est responsable d’une Mission Handicap) ni l’entreprise dont il s’agit. Il suffira de savoir que celle-ci réunit plusieurs milliers de collaborateurs et que, compte tenu de son positionnement protégé, la crise ne l’affecte, pour ainsi dire, pas.
Pendant plusieurs mois, mon interlocuteur et moi évoquons l’idée de réaliser un baromètre handicap dans son entreprise. Dans un baromètre, nous interrogeons les collaborateurs autour d’une expérience de relation avec une personne handicapée, dans une situation personnelle ou professionnelle. A partir de cette expérience, nous pouvons comprendre sa situation relationnelle, ses motivations et ses attentes pour progresser, la pertinence qu’il trouve à la politique handicap menée par son employeur, etc. Puis, réinjecter vers les collaborateurs le riche verbatim expérientiel qui est produit pour développer la sensibilisation.
Il y a du pain sur la planche pour la mobilisation des salariés sur les thèmes RSE ! C’est ce qui transparaît de l’étude publiée récemment par Novethic et le cabinet des Enjeux et des Hommes.
Après avoir étudié les rapports développement durable des 40 entreprises du CAC (année 2007 publiés en 2008), le constat est sévère. Entre autre, les auteurs relèvent :
- La mobilisation et l’implication des collaborateurs n’est toujours pas présentée comme un enjeu stratégique;
- Les actions présentées ont un périmètre restreint;
- Les rapports laissent peu de place à l’expression des salariés.
Or, sans changement dans leurs comportements -que les salariés sont les seuls à pouvoir décider- obtenir des résultats tangibles en matière de RSE est difficile à imaginer.
Dans son blog Selfway, Olivier Piazza nous apporte un bel incipit pour cette année 2009. Il s’agit d’une intervention de Martin Seligman dans le symposium Ted. Sujet d’actualité en ce début d’année : le bonheur.
Martin Seligman est psychologue. Il explique que la psychologie, née comme une médecine pour soigner les souffrances, a contribué à victimiser l’individu, à [...]
Voici la seconde “enquête de confiance climatique” menée par HSBC dans le cadre de son HSBC Climate Partners . Je n’en ai pas trouvé trace sur le site de HSBC, mais au travers d’articles, par exemple celui que lui consacre Novethic.
Que constate-t-on ? Les personnes interrogées dans les 12 pays étudiés estiment qu’en matière d’actions en faveur de l’environnement, elles en font … trop. Ce serait aux entreprises et aux gouvernements d’en faire plus.
