Lors de notre prochain webinar, nous vous invitons à découvrir et échanger sur une manière simple et efficace de développer dans votre entreprise le vivre ensemble, de renforcer l’engagement des collaborateurs, et de faire avancer votre démarche RSE : la sensibilisation participative. Elle s’appuie sur des ressorts tels que la coopération, le pair-à-pair, le partage d’expérience
Au travers [...]
En écoutant ses besoins, nous ressentons la fierté de cette équipe qui est en train de faire de Generali, en un temps record, l’un des leaders de son secteur sur internet. Nous concevons un processus de création collective qui génère des échanges enthousiastes et constructifs, et renforce la transversalité.
Les collaborateurs créent le scénario puis les dialogues d’une bande dessinée racontant la vie de leur division. Le storyboard et les dessins finalisés sont assurés par un dessinateur professionnel de B.D., Olivier Martin.
Dans cette vidéo de TED, Tom Wujec raconte les nombreuses expériences qu’il a menées autour de ce défi simple.
Avec un matériel accessible à tous, spaghettis, fil, scotch, chamallow, une équipe de 4 à 5 personnes doit réaliser la plus haute tour en exactement 18 minutes, avec pour contrainte principale, le fait de disposer le Chamallow au sommet de la structure. Tous les détails sur le site Marshmallow Challenge.
Tom Wujec a conduit environ 70 sessions avec des populations très diverses, des enfants de maternelles, des jeunes diplômés, des CEO, des architectes, des ingénieurs…
Qui sont les plus mauvais ?
Les jeunes diplômés de Business Schools… 
Trop conceptuels, planifiant et théorisant trop avant de prototyper pour constater alors que leur belle structure ne supporte pas le poids du Chamallow
Les meilleurs ?
Hormis les architectes et ingénieurs qui inventent d’ingénieux dispositifs, ce sont les enfants de maternelles. Dès le début, ils testent, mettent en pratique, puis font évoluer leurs structures.
C’est une des spécialités de Togeth’art. Depuis nos lointaines origines, nous avons proposé à nos clients divers modes artistiques de création collective pour permettre à un groupe de se découvrir sous un jour nouveau et amorcer un virage. Ces actions peuvent être ponctuelles, comme un chant choral lors d’une soirée, échelonnées en plusieurs étapes, comme pour la création de sketchs de type Camera café, voire se répartir sur des périodes plus longues, comme pour la création d’une bande dessinée autobiographique, construite sur plusieurs mois.
Dans tous les cas, réussir à créer ensemble, en ressentir la fierté sont des expériences enrichissantes, parfois transformantes, pour le collectif.
Depuis plusieurs mois, le principe de ces créations collectives se répand dans les écoles de commerce. Il y avait le lipdub de HEC, il y a maintenant le stop motion d’ESCP Europe.
Regardez, c’est astucieux, esthétique, expressif. Une réussite.
J’espère que ces étudiants garderont un peu de cette graine d’artiste et l’art de souder un groupe lorsqu’ils rejoindront leurs futurs employeurs…;-)
Handi-partage, la plateforme de partage d’expérience sur le handicap a été ouverte ce matin. A 9h00 précises.
Si j’insiste sur ce « détail » qu’est l’heure exacte d’ouverture –au jour exact prévu depuis plusieurs mois - , c’est qu’il a son importance dans la dynamique humaine qui s’est créée autour de ce projet.
Environ trente personnes ont collaboré, à un degré ou à un autre au lancement de Handi-partage. Parmi les éléments fédérateurs qui ont permis un bon travail en groupe, la fixation et l’acceptation par tous d’une date butoir ont été importants.
Un projet d’équipe démarre toujours par une première rencontre entre les participants. Trop souvent, les responsables du projet vont droit au but : situation, objectifs, organisation et répartition des tâches, moyens disponibles. Ils pensent ainsi montrer leur détermination et gagner du temps.
Hier, j’étais à la Comédie Française, voir la très agréable pièce La Grande Magie, d’Eduardo de Fillipo, mise en scène par Dan Jemmett. Celui-ci explique comment procède avec ses acteurs.
Au cours de l’été, McKinsey a mené une étude auprès de 1.653 dirigeants du monde entier pour évaluer leur clefs du leadership en temps de crise. L’étude a identifié 3 classes de dirigeants : ceux qui sont très satisfaits de leur gestion de la crise, ceux qui le sont relativement, ceux qui ne le sont pas du tout et compare les réponses aux différentes questions en fonction de ces trois classes.
Parmi les nombreux sujets abordés, deux ont retenu particulièrement mon attention.
- Les dirigeants qui sont très satisfaits de leur performance consacrent plus de temps à mobiliser leurs collaborateurs, mais les deux premières mesures citées dans ce cadre (plus parler de l’entreprise, de ses valeurs et de sa direction et informer les collaborateurs des performances financières de l’entreprise) ne sont pas jugées les plus efficaces.
- Les dirigeants étaient interrogés sur les aptitudes et compétences qui les ont le mieux préparé à faire face à cette crise. Tous, indépendamment de leur réussite, répondent la gestion de l’incertitude et le réalisme dans l’analyse de la situation. En revanche, seuls les plus performants citent massivement la qualité des relations humaines, avec leurs collaborateurs, leurs partenaires… et l’aptitude à inspirer. Deux leviers que l’on imagine mieux maîtrisés par les plus performants. La poule et l’oeuf.
Ces deux résultats soulignent au moins une évidence. Les dirigeants ont du mal à se souvenir que ce ne sont pas les chiffres ou les faits qui motivent les collaborateurs mais les aventures humaines.
Voici une histoire d”anti-team building” vécue dernièrement. “Toute ressemblance, … etc” sera évitée par le fait que je ne citerai ni mon interlocuteur (il est responsable d’une Mission Handicap) ni l’entreprise dont il s’agit. Il suffira de savoir que celle-ci réunit plusieurs milliers de collaborateurs et que, compte tenu de son positionnement protégé, la crise ne l’affecte, pour ainsi dire, pas.
Pendant plusieurs mois, mon interlocuteur et moi évoquons l’idée de réaliser un baromètre handicap dans son entreprise. Dans un baromètre, nous interrogeons les collaborateurs autour d’une expérience de relation avec une personne handicapée, dans une situation personnelle ou professionnelle. A partir de cette expérience, nous pouvons comprendre sa situation relationnelle, ses motivations et ses attentes pour progresser, la pertinence qu’il trouve à la politique handicap menée par son employeur, etc. Puis, réinjecter vers les collaborateurs le riche verbatim expérientiel qui est produit pour développer la sensibilisation.
Le team building n’aime pas le bon sens. Celui-ci conseille au manager de diminuer l’ambivalence des situations et d’orienter son équipe aussi vite que possible sur option rassurante.
Un récent article de Nils Plambeck, paru dans le cahier recherche@hec semble montrer le contraire.
Dans cet article, intitulé “l’ambivalence du dirigeant”, l’auteur montre :
- qu’évaluer à la fois les bénéfices et les inconvénients d’une situation engendre des réponses innovantes et créatives ;
- que donner à chaque solution (notamment lorsqu’elles sont proposées par des acteurs différents) une égale attention permet de diminuer les frictions au sein des équipes ;
- enfin, qu’il ne faut pas hésiter à étudier des solutions aussi tranchées que possibles.
Voici donc une nouvelle fois la preuve qu’avant de converger, il faut diverger. C’est la base des approches créatives. C’est aussi celle d’un bon management d’équipes.
Laurent Ryckelynck
Jeudi soir se tenait, dans le superbe auditorium de la Fédération Française de Football, une conférence organisée conjointement par l’ANDRH et l’Association des anciens HEC : Manager dans la tempête et préparer l’avenir, en prenant modèle sur le monde du sport.
J’ai pris quelques notes et vous livre ici des interventions qui ont retenu mon attention :
- Chez Rhodia qui traversait une période difficile il y a quelques années, le déblocage de l’intelligence collective a opéré lorsque la compétence “Coopération” a été mise en avant, encouragée, évaluée, qu’elle est devenue un pilier de la culture de l’entreprise, explique Philippe Bobin, Directeur du Développement des Ressources Humaines et ancien champion de décathlon.
- “La performance est d’abord individuelle. Le collectif n’a jamais sauvé les défaillances individuelles. C’est d’abord parce qu’on est performant individuellement qu’on réussit collectivement. Le groupe noie les responsabilités” affirme Claude Onesta, coach de l’équipe de France de Hand-Ball, le plus titré de tous (Champion Olympique, du Monde et d’Europe)
- Un coach doit aimer ses joueurs, mais ne doit pas vouloir se faire aimer, ont affirmé en coeur Marc Lièvremont et Claude Onesta. Certaines décisions impopulaires doivent être prises, comme par exemple le fait de ne pas retenir un joueur sur la feuille de match ou de dire franchement ce qui doit l’être.
