Quand il s’agit de la dimension humaine de l’entreprise, l’usage exclusif du champ rationnel a montré ses limites. Aujourd’hui, l’entreprise ne peut plus se contenter de ne toucher que les cortex de ses collaborateurs. C’est ce constat qui a ouvert la voie au Storytelling, dont le principe est de parler aux diverses composantes de l’expérience humaine, ses émotions, ses ressentis et intuitions, autant de sujets qui sont au cœur de l’ADN de Togeth’art, depuis son origine.
En s’appuyant sur des techniques narratives, le storytelling stimule l’intelligence émotionnelle. Il permet au manager d’améliorer la communication dans son équipe, de la préparer au changement et de mieux la mobiliser.
Dans cet atelier, nous vous proposons de découvrir les bases du storytelling, ses ressorts, ses usages et son impact sur la mobilisation des équipes et des organisations.
Nous vous présenterons des outils concrets, éprouvés, et des exemples de mise en pratique. L’interactivité avec les participants sera recherchée.
Atelier animé par Olivier Piazza – Togeth’art
o.piazza@togethart.com
L’objectif du Storytelling n’est pas tant de faire comprendre que de toucher, d’émouvoir - mettre en mouvement au sens étymologique. C’est le principal levier que les dirigeants, DRH et managers doivent actionner pour faire face aux défis actuels.
En effet, la mobilisation d’un collectif humain répond plus favorablement à un message riche sur le plan émotionnel [...]
Difficile de parler changement dans l’entreprise sans entendre immédiatement référence au modèle de Kübler Ross, avec ses cinq étapes à franchir : déni, colère, marchandage, dépression, acceptation.
Le modèle est clair, étudié, validé, vécu par chacun d’entre nous. Il est devenu familier, au point d’en oublier un élément essentiel. Son domaine d’application !
Elisabeth Kübler-Ross a mis au point son inestimable modèle en accompagnant des malades en fin de vie à qui l’on annonçait leur prochain décès. Son expérience lui a permis de vérifier que son modèle s’appliquait aux changements suscités par d’autres événements catastrophiques (perte d’emploi, décès d’un être cher, autres formes de deuil psychologique). Ce sont tous des changements non-désirés.
Revenons-en à notre sujet d’intérêt, l’entreprise.
Tous les changements intervenant en entreprise sont-ils non désirés ?
Adopter ce modèle comme guide revient à assumer le fait que la direction de projet avancera seule contre vents et marées et finira bien in fine par vaincre les éléments et conduire son navire au port.
Toute l’attention des meneurs de projet se dirige alors vers la maitrise des freins au changement, des obstacles à franchir, des poches de résistance… On entre dans la lutte.
Il est pourtant possible de prendre une route différente.
“L’esprit de l’être humain est ainsi fait qu’il se sent opprimé par toute pression et exalté par toute incitation“ - Tchouang Tseu
En écoutant ses besoins, nous ressentons la fierté de cette équipe qui est en train de faire de Generali, en un temps record, l’un des leaders de son secteur sur internet. Nous concevons un processus de création collective qui génère des échanges enthousiastes et constructifs, et renforce la transversalité.
Les collaborateurs créent le scénario puis les dialogues d’une bande dessinée racontant la vie de leur division. Le storyboard et les dessins finalisés sont assurés par un dessinateur professionnel de B.D., Olivier Martin.
J’écoutais récemment Anne Marion-Bouchacourt, DRH de Société Générale, décrire l’évolution des conditions d’évaluation des collaborateurs et d’accession aux plus hauts postes de son entreprise. Le résultat seul ne suffit plus, la manière de l’atteindre compte tout autant. Il était temps me direz vous… :
“Nous nous sommes rendu compte que magnifier, avant tout, la performance et l’excellence ne protégeait pas l’entreprise. À l’évidence, cette logique n’était pas exempte de perversité. Elle n’était pas sans risque. Aujourd’hui, la Société Générale s’intéresse non seulement aux résultats, mais à la manière dont ceux-ci sont générés.
L’évaluation des collaborateurs met donc en regard la performance individuelle et le comportement. Sans doute nous sommes-nous inspirés de la culture d’AXA .
On pourrait caractériser cette dernière par l’équation suivante : « la performance de demain, c’est la performance d’aujourd’hui fois les comportements ».
C’est tellement évident qu’il suffisait d’y penser.
C’est sur le blog Illuminated Mind de Jonathan Mead que j’ai lu cette idée. C’est également l’un des chevaux de bataille de Leo Babauta sur son site Zen Habits ou dans son livre “The Power of Less”. Son motto : Do less. Get more. C’est dans l’air du temps.
Comment pouvons-nous imaginer d’ajouter indéfiniment de nouvelles tâches dans ces fameuses To Do Listes. Aurions-nous une capacité de production personnelle illimitée ?
Vous allez me répondre que, fort heureusement, une fois qu’une tâche est accomplie, elle laisse de la place pour une suivante. Oui… évidemment, mais regardez autour de vous. Ne trouvez-vous pas que tout le monde est constamment débordé ? Les dossiers et projets ne prennent-ils pas en permanence du retard parce qu’il a fallu gérer d’autres priorités ?
Alors la To Stop List, c’est tentant !
Getting Things Stopped…
Il faut de tout pour faire un monde dans lequel on se sente bien. Par exemple des papys et mamys, de 80 années bien sonnées, hurlant Yeaaaaahhh ! I feel gooooood … dans un micro.
De quoi faut-il se réjouir dans ce film de Stephan Walker sur une bande d’ados à la peau de papier maché qui interprètent les grands standards du rock ? Que quelqu’un (en l’occurence un maître de chant d’une cinquantaine d’années) ait pensé l’impensable : les vieux sont jeunes. Ils sont vieux … ET jeunes ; vieux … MAIS AUSSI jeunes.
Voici la seconde “enquête de confiance climatique” menée par HSBC dans le cadre de son HSBC Climate Partners . Je n’en ai pas trouvé trace sur le site de HSBC, mais au travers d’articles, par exemple celui que lui consacre Novethic.
Que constate-t-on ? Les personnes interrogées dans les 12 pays étudiés estiment qu’en matière d’actions en faveur de l’environnement, elles en font … trop. Ce serait aux entreprises et aux gouvernements d’en faire plus.
